8 marzo: il divario di genere resta alto, il 20% in meno di donne nei ruoli apicali

8 marzo 2025: il divario di genere nei ruoli apicali resta alto. Ecco i dati del report “Women in the Workplace”

L’8 marzo 2025 si presenta nuovamente come una data di riflessione e protesta per il genere femminile. Nonostante i progressi significativi in termini di diritti e opportunità, il divario di genere nei ruoli apicali è ancora un tema scottante, come evidenziato dal decimo report “Women in the Workplace” della nota società di consulenza McKinsey. Questo studio, che raccoglie dati da oltre 280 organizzazioni che impiegano più di 10 milioni di persone e coinvolge oltre 15.000 dipendenti, mette in luce una realtà allarmante: le donne promosse a posizioni dirigenziali sono ancora circa il 20% in meno rispetto ai loro colleghi maschi.

Il divario di genere resta alto: i numeri parlano chiaro

L’analisi condotta da McKinsey ha rivelato che, per ogni 100 uomini promossi a ruoli dirigenziali, solo 81 donne hanno ricevuto la medesima opportunità. Questi dati rimangono costanti rispetto alle rilevazioni degli ultimi sei anni, mostrando un incremento minimo rispetto al 2020-2023. La situazione si complica ulteriormente quando si considerano le variabili etniche. Per esempio, tra i manager di colore, solo 54 donne riescono a raggiungere posizioni simili, mentre per i lavoratori latinoamericani la cifra si alza leggermente a 65. Solo le donne asiatiche sembrano riuscire a colmare il divario, con 99 promosse contro 100 uomini.

 

Questi numeri non devono essere interpretati solo come statistiche, ma come indicatori di un fenomeno più ampio e complesso che riflette le disuguaglianze radicate nella società. La questione non è solamente legata al genere, ma si intreccia anche con fattori socio-economici, culturali e strutturali. Come sottolinea Debora Moretti, presidente di Fondazione Libellula e Co-Ceo di Zeta Service, il gap di genere nelle posizioni apicali non è solo una questione di equità, ma rappresenta una sfida per le organizzazioni che desiderano sfruttare appieno il potenziale di talento presente nel mercato del lavoro.

Le ragioni alla base di queste statistiche sono molteplici e complesse. Uno dei fattori principali è la rappresentanza femminile nelle diverse fasi di carriera. Nonostante il 59% delle lauree venga conseguito da donne e queste rappresentino circa il 51% della popolazione, solo il 48% delle posizioni entry-level o specialistiche sono occupate da donne. Man mano che si sale nella piramide aziendale, la situazione si aggrava. Attualmente, solo il 39% dei manager sono donne, e la percentuale scende ulteriormente al 29% per le posizioni dirigenziali.

Questo trend dimostra chiaramente che, nonostante i progressi, le donne continuano a essere sottorappresentate nei ruoli di leadership. È interessante notare che sebbene la percentuale di donne in posizioni dirigenziali nel 2024 sia superiore rispetto al 17% registrato nel 2015, questo aumento è in gran parte attribuibile a una riduzione complessiva delle posizioni dirigenziali e a un incremento dei ruoli di staff (come HR, legale e IT) coperti da donne. Questo porta a riflettere sulla reale natura delle promozioni e sul fatto che non basta riempire i ruoli di staff con donne per considerare un reale progresso verso la parità di genere.

Le organizzazioni devono affrontare sfide significative per colmare questo divario. Le politiche di Diversity, Equity & Inclusion (DEI) sono state implementate in molte aziende, ma i risultati sono ancora lontani dall’essere soddisfacenti. È fondamentale rivedere i processi di selezione e promozione, cercando di identificare e rimuovere i bias che possono influenzare le decisioni. Spesso, le dinamiche di potere consolidate e le aspettative culturali possono ostacolare la carriera delle donne, limitando le loro opportunità di avanzamento.

Le aziende devono sviluppare strategie di reclutamento più inclusive per attrarre talenti femminili, soprattutto in settori storicamente dominati dagli uomini. Ciò implica non solo modificare le descrizioni dei lavori per renderle più accattivanti e inclusive, ma anche formare i responsabili delle assunzioni a riconoscere e combattere i pregiudizi durante il processo di selezione.

Un altro aspetto cruciale per aiutare le donne a progredire nella loro carriera è quello delle reti di supporto e della mentorship. Le donne spesso si trovano ad affrontare difficoltà nel costruire reti professionali efficaci, che sono invece più facilmente accessibili ai loro colleghi maschi. Le aziende dovrebbero incentivare programmi di mentorship, in cui donne in posizioni senior possano guidare e supportare le giovani professioniste, condividendo esperienze e connessioni.

Inoltre, è essenziale che le organizzazioni riconoscano l’importanza di un ambiente di lavoro inclusivo, in cui le differenze siano valorizzate piuttosto che viste come ostacoli. Questo non solo migliora la soddisfazione e la retention delle dipendenti, ma contribuisce anche a una cultura aziendale più innovativa e competitiva.

Mentre ci avviciniamo a un altro 8 marzo, è evidente che il cammino verso la parità di genere nelle posizioni apicali è ancora lungo e irto di ostacoli. Affrontare il problema richiede un impegno collettivo da parte di aziende, istituzioni e della società nel suo complesso. Solo attraverso azioni concrete e strategie mirate sarà possibile chiudere il divario di genere e garantire che le donne possano occupare il posto che meritano nel mondo del lavoro.